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重庆量化、标准化下的相对公平——分享一套文字编辑绩效考核制度

作者:站长AI编辑  阅读量:2799  时间:2周前

文/杜辉

前面分享了策划编辑的绩效考核制度,但其实大部分出版社的编辑,只有文字能力,策划能力很弱,或者说还在初级的培育阶段。在这种情况下都按策划编辑走,那很多人就要走人了。而且咱这终究要讲究文字质量,所以稿子也要有人看的,文字编辑在这的现实中也是不可缺少的岗位。但既然设置岗位,就要个人奖惩吧,所以配套的总要有制度,这份就是在综合原有的考核方案下,结合新方案弄了个文字编辑考核制度。

设置的时候还是考虑了新人培养因素,所以对于新人条件放得很宽,也鼓励新人在一些岗位中轮岗,以便提高综合素养。

看过前文其他岗位考核制度的也基本了解了这系列制度整体的思路,这里就不在重复讲解。这里的考核字数是一本书从头跟到尾的工作,包括初审、校对、核红等等,而不是一个审校次。算下来一个编辑一年十本书的量,做原创出版的,跟流程、忙杂事、看稿子,算下来不忙也不太闲的工作量(在国企待过的都明白,精力主要不是用在干活上,其他各种乱七八糟的事才是占精力的大头,此处省略很多字)。但是产品线多,考核标准就有些差异,做动漫的和做专著的稿子不一样吧?做教材的和做引进版的工作量不一样吧?做原创的和做影印图书的更不一样吧,所以根据各产品线的特性,考核基础也有差异。其中有一些主任呀,老编辑有职称,那人家多看一些复审、终审,总要肯定劳动。怎么肯定,算绩效呗,用钱肯定才是肯定,其他都是扯x。这里也明确各种检查不合格的图书,不计算工作量、不算绩效,这个不用解释吧,没人能说这个不合理。

工作进度这块和前文同,您不能上半年把全年的活都干了然后歇着,也不能年底突击把全年的活都赶出来,所以平均来吧,这样才能企业的资金安排和发行良性开展。这块考核标准也是分类,根据产品特性区别对待,公司充分考虑产品线特点,够人性化了吧。

这里的季度、半年度考核说明一下,每本书只要出版之后,下个月编辑就可以申请结算这本的审校费用(就那么点底薪,不计件奖励谁多干?),然后这个考核是年终奖的绩效方案,等于一个活发两次绩效,绝对鼓励按劳分配,多劳多得。

蕞后一切奖金全部量化为净发货码洋,因为只有净发货码洋才可以较为简单的测算出图书利润,那就是按利润取酬。这里也分了文字编辑和策划编辑,就是作为编辑自己弄明白自己适合什么。如果做不了策划,那也可以和策划编辑合作,弄个小组,彼此分工,蕞后大家分利。鼓励合作,一直是这个绩效体系的宗旨。新书首印的钱标准可以一样,但重印就要区分对待,因为智识变现量不一样,奖金当然要向高智识含量的倾斜。但文字编辑不是死的,你只要能做策划,也是按策划给钱的,上升通道是永远打开的,这样企业才会有活力。

关于惩罚这些,其实和其他岗位考核是相通、相同的,看过前文的应该没有疑问,对于文字编辑岗位特有的情况,也都做了量化处理,但总体还是很温和的标准。为什么不使劲罚?因为工资低呀,你月薪十万,我可以扣你五万,你月薪才五千,我扣你一千,人家不干了总行吧?这行业工资水平就这么悲催,所以很多管理方法都没用。穷是原罪,为什么穷,此处省略几十万字。

一切都在产品特性的基础上量化、标准化处理,然后奖惩透明,我相信这样的制度,对所有人都是较为公平的。作为领导我也许可以不喜欢你,但只要你干出成绩,我就应该给你钱。也许你只会和领导处关系,但干活不行,那也是体现在绩效上。只有如此,才能正风气,企业才能良性发展。

文字编辑绩效考核制度

一、 绩效考核目的

绩效考核制度是现代企业管理的重要一环,在公司内为文字编辑岗位制定明确的绩效考核标准,有助于提高公司管理的规范化,进而提升经营业绩。

通过绩效考核了解文字编辑人员的工作成效,并以此为基础核定奖金和安排绩效,促进人员和个人成长。

二、 绩效考核对象

在职文字编辑。新编辑(应届生)从进入公司的第二年起开始考核,免考核期不超过6个月,应届生如在营销等部门实习,免考核期可延为12个月。社招编辑免考核期不超过3个月。编辑部内主要从事版权、营销工作等人员,不适用本制度。

三、 绩效考核的内容、形式、应用

1. 年度考核

本类考核目的在于评价文字编辑的综合业务技能,公司将依据考核结果核发年终奖励、给予培训机会、规划人事晋升等。本类考核由文字编辑工作量、出书品种两方面组成。本考核适用于文字编辑考核,其中相关奖惩制度也适用于策划编辑负责的图书文字工作的部分。

以公司额定加工量为标准,对编辑人员年度文字加工总量进行考核。

(1) 公司额定加工量:额定标准 (万字)

应届毕业生:第一年/不考核;第二年/130(动漫100);第三年及以后/250(动漫180)。

社招文字编辑:第一年/免考核期3个月,免考核期后按第二年标准,以年度任务/12×在职月份核算;第二年/250(动漫180)。

高级职称编辑:300 (动漫220)

字数计算方法:

A. 一般图书:以版权页字数为计算标准。

B. 语言学影印版、SAT图书:字数按版权页字数的50%计算。

C. 翻译图书(翻译文字超过原版书80%):字数在版权页字数的基础上加计30%。

D. 自版教材、市场书:字数在版权页字数的基础上加计15%。

E. 动漫图书:以版权页字数为计算标准。

F. 影印类图书:不计算字数(该类书只考核品种数)。

G. 复审、终审图书:字数按文字编辑加工量折算后字数的40%计算。

备注:

年度考核以总编室记录出片(流程到出版部待下印)为准;编校终审或集团、总部、公司内部质检质量不合格的图书,不予计算工作量,并退还编校费。复审人员一并退还编校费,并不予计算工作量(复审人员有权将质量不合格的稿件退回到责编,直到修改合格后进行复审)。合作出版的图书不予计算工作量。本条适用于其他从事编辑工作人员,包含策划编辑、编辑主任等。

(2)出书品种考核

以公司额定出书品种数为标准,对编辑人员年度出书总品种数进行考核,考核结果分为达标和未达标两种。

公司额定出书品种量:

应届毕业生:第一年/不考核;第二年/5种;第三年及以后/7种。

社招文字编辑:第一年/免考核期3个月,免考核期后按第二年标准,以年度任务/12×在职月份核算;第二年及以后/7种。

影印书编辑:第一年/不考核;第二年/20种;第三年/30种。

动漫绘本编辑:第一年/不考核;第二年/6种;第三年/9种。

品种计算方法:

A. 语言学影印版、SAT图书的品种以两种为一种计。

B. 文字编辑工作量超过额定数额部分的,每五十万字可折算为一个品种(不含复审字数)

C. 翻译图书达到4种时,全年任务核减1种,按6种计算。

D. 纯学术类图书超过4种时,全年任务核加1种,按8种计算。

E. 动漫图书超过额定文字工作量的,每250千字可折算为一个品种(不含复审图书)

G. 复审的品种一种计0.4种。中公稿件不折合品种。

备注:

年度考核以总编室记录出片(流程到出版部待下印)为准;编校终审或集团、总部、北京公司内部质检质量不合格的图书,不予计算工作量,并退还编校费;复审人员一并退还编校费,并不予计算工作量(复审人员有权将质量不合格的稿件退回到责编,直到修改合格后进行复审)。合作出版的图书不予计算工作量。本条适用于其他从事编辑工作人员,包含策划编辑、编辑主任等。

2. 季度及半年考核

(1)文字编辑季度考核

文字编辑文字编辑每人第一季完成的品种任务量(按出片计算)不低于1种,第二季度累计不低于3种,第三季度不低于5种,年底累计不低于7种。(动漫编辑第一季度不低于1种,第二季度不低于4种,第三季度不低于7种,第四季度不低于9种)

文字编辑工作量和出书品种数实行季度统计制度,每季度统计一次,以使各编辑室能

合理安排工作进度。每季度不能完成的编辑停发编校费,直到第二个季度达成任务时,方

可申请编校费。

(2)文字编辑半年考核

公司额定半年加工量:额定标准 (万字)

应届毕业生:第一年/不考核;第二年/60;第三年及以后/130。

社招文字编辑:第一年/半年不考核;第二年及以后/130。

(3)季度考核、半年考核未达标者的处罚办法

文字编辑季度考核、半年考核不达标者,当期编校费暂停发放,直到下一个考核点完成任务后发放,方可补发。如下一个考核点仍不达标,则继续暂停发放,直到年终考核为止。

(4)本条关键词说明:

① 季度考核、半年统计的相关统计方法与年度考核方法相同,参照年度考核的相关条

② 半年考核时间为当年的7月1日。季度统计的时间为当年的4月1日、10月1日。

3. 绩效考核的应用

(1)年终奖金按净发货码洋计算

① 新书净发货码洋提成

在没有策划编辑的情况下,文字编辑按净发货码洋的1%提取绩效。 加印图书以ERP系统时间为准,在本印次五年内图书按净发货码洋的0.3%提成。如本书有策划编辑,则码洋可由策划编辑与文字编辑约定按比例分配。分配后的码洋额度计入策划编辑考核码洋。如策划编辑离职,则绩效码洋按文字编辑计提办法归属文字编辑。

② 文字编辑也可策划图书,策划图书按净发货的1%提取绩效。未完成当年基本工作量的,新书按净发货的0.8%提取,加印图书按1%提取。

备注:年度平均发货折扣低于40%折扣的图书,不计入核算范围。编校质检不合格的图书不计入核算范围(因质检为下一年度检查上一年度图书,所以该条款追溯到上一年度出版图书)。核算数据以ERP数据为基准。

(2)年终考核不达标者,处罚措施

年度考核结果有下列情形之一的文字编辑人员,按每个计次扣减年终奖金1000元计算。计次超过3次的编辑人员,第二年考核扣减计次仍超过3个,公司有权解除劳动合同。

① 年度编辑工作量考核未达标者。(每25万字核算0.5个计次。每超额完成25万字可冲抵0.5计次)。

② 年度出书品种数考核未达标者。(每种图书按1个计次核算,复审图书按1种0.4本计算。每超额完成一个品种可以冲抵1个计次。)

③ 一年中有1种图书被行政(总局、集团及其他行政机构)质量检查不合格者,按两个计次核算,公司内部质检1种不合格按一个计次核算(内部质检不合格的,扣除该品种印次的审校费及造货码洋。在此进行计次,但不再重复扣减奖金)。质检不合格1种以上者可以停发当年销售绩效奖金。

(3)书号实名制管理办法

为贯彻书号实名制,图书版权页、CIP、封面、封底、扉页信息有不一致、私自修改等违规情况,不影响图书整体质量的扣减200元,主任连带处罚100元。有影响图书质量,但不严重的扣减500元,主任连带处罚250元。有影响图书销售及书号实名制管理要求的则处以1000以上罚款,主任连带承担处罚金额的一半(根据具体情况及责任,主任与责编承担的处罚比例可以对调或调整)。

(4)资助出版图书,责编校对费补助办法

有出版资助的图书,责任编辑按每个品种500元进行补助(版面字数超过30万字的,每增加5万字,增加100元的补助,以每种图书1000元补助封顶);如为责任编辑本人策划,已经领取过资助绩效的则不再享受该补助。

(5)图书包销奖励办法

非文字编辑本人负责的公司其他本版图书,文字编辑联系包销且发货折扣不低于40%时(总册数大于50册,单品平均册书大于10册),文字编辑按发货实洋的2%计提奖金。如为多人协作完成,奖金由相关人员协商分配。

(6)复审环节管理办法

复审及终审图书,当审稿字数超过2万字,差错率超过0.05%(2017年度暂行标准),审读编辑有权将该稿件退回给责编修改,当同一本图书退稿超过2次时,编校费按责编核减1个校次,复审或终审编辑增加1个校次发放。之后每增加一次退稿,编校费责编核减一次,复审增加一次,只到全部扣完为止。

(7)资助图书奖励办法

由文字编辑个人策划的有出版资助的图书,扣除图书各项成本,成本包含管理费1万元(如为套书则每增加一种增加0.1万元管理费)、编校费、印刷、排版设计等,按利润的15%计提。如该书为多人合作业务,所得奖励由编辑室主任分配或由相关编辑协商分配。其他各类项目的资助款按扣除各项成本(包含管理成本)后利润的10%给予奖励。(项目结项后第一个季度发放该项奖金的7月、1月结算该奖金)。编辑室主任提交申请到总编室,由总编室审核无误后申请发放。(该项规定从2017年7月1日起签约的合同执行。)

资助图书应做到稿件内容及编校质量符合出版要求,对于稿件不合格的有权终止出版。对于非书项目也应做到符合相关规定。对于因为资助图书及非书项目不合格或者违规的,资助图书及项目扣还资助奖金。

(8)图书版权过期处理办法

责编所负责的图书(无策划编辑),在版权到期前一年仍未出版的,在年终绩效考核时,按前期投入成本的5倍核减绩效码洋。如有编辑不能掌控的特殊情况,如重大选题备案、版权确认等,编辑可向总编室申请延期。自2015年度起签约的图书适用本制度。

(9)前一年度未完成额定工作量的工作量考核办法

文字编辑如在前一年度未完成额定的文字工作量及出书品种数,则第二年度的工作量为当年额定工作量加上前一年度未完成工作量。

(10)中途转岗编辑的奖金及编校费管理办法

文字编辑在每个自然年度考核周期之间,因不能完成任务或个人原因提出转离编辑工作岗位的。其年终的编辑绩效奖金不再发放,将按新转入岗位绩效奖金办法发放。其转岗之前的编校费,将按季度考核办法予以核定。如不能完成核定任务的,编校费将按实际完成比例发放。

(11)其他事项

A. 年度平均发货折扣低于40%折扣的图书,不计入核算范围。

B. 本制度执行起之前已领取印制码洋绩效的,不再重复计算。

C. 文字编辑如休产假,则以休假时间,按比例核减当年考核工作量。

四、绩效考核制度的执行

1. 本制度本次修订方案自2017年1月1日起执行。

2. 本制度解释权在公司领导班子,执行权在总编室。

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